גיוס לתפקידים בכירים שונה באופן מהותי מגיוס לתפקידים אחרים. במקרים רבים, המועמדים המתאימים ביותר כבר מועסקים, מצליחים בתפקידם ואינם מחפשים באופן פעיל את האתגר הבא שלהם. לכן, פרסום מודעת דרושים והמתנה לקורות חיים לא תמיד יספיקו כדי להגיע אליהם.

כאן נכנס לתמונה תחום ה־Head Hunting – איתור יזום וממוקד של מועמדים בעלי ניסיון ורקע מקצועי מתאימים, באמצעות היכרות עם השוק, מיפוי מקצועי ופנייה ישירה ודיסקרטית למועמדים רלוונטיים.

מתי נכון לשקול Head Hunting?

ישנם מצבים שבהם גיוס באמצעות הערוצים המקובלים אינו מספיק. ראשית, כאשר מדובר בתפקיד בעל השפעה משמעותית על הארגון – מנהל מחלקה, סמנכ"ל, מנהל מקצועי או תפקיד מפתח אחר – שבו נדרשים שילוב ייחודי של ניסיון, יכולות ניהוליות, מומחיות מקצועית והתאמה לתרבות הארגונית.

שנית, כאשר נעשו ניסיונות לגייס באמצעות פרסום ומקורות גיוס מסורתיים, אך לא נמצאו מועמדים מתאימים. במקרים כאלה, ייתכן שהמועמדים הרלוונטיים פשוט אינם נמצאים בשוק העבודה באופן פעיל, ולכן יש צורך להגיע אליהם באופן יזום.

הכול מתחיל בהבנת הארגון

Head Hunting מקצועי אינו מתחיל בחיפוש אחר שמות. הוא מתחיל בהבנת הארגון והתפקיד.מעבר לדרישות הפורמליות, חשוב להבין מה הארגון מצפה מהאדם שייכנס לתפקיד, מהם האתגרים שהוא צפוי להתמודד איתם, אילו יכולות ניהוליות ומקצועיות נדרשות ממנו ומהי סביבת העבודה שבה הוא עתיד להשתלב. הבנה זו מאפשרת לבנות פרופיל מועמד מדויק יותר ולמקד את החיפוש באנשים שיש להם לא רק את הניסיון הנדרש, אלא גם את היכולת להשתלב ולהצליח בתפקיד לאורך זמן.

מאיתור ועד משא ומתן – ליווי לאורך הדרך

תהליך איתור בכירים כולל מספר שלבים: מיפוי השוק ואיתור מועמדים פוטנציאליים, בחינת הרקע המקצועי, פנייה ראשונית ודיסקרטית, שיחות היכרות, הערכת מידת ההתאמה וליווי הצדדים לאורך שלבי התהליך.במקרים רבים, חלק משמעותי מהעבודה מתרחש עוד לפני שהמועמד פוגש את הארגון. המטרה היא להגיע לשלב הראיונות עם מועמדים שנבדקה התאמתם באופן מעמיק ושיש היגיון מקצועי אמיתי בקידום שלהם לתפקיד.

דיסקרטיות ויחס אישי הם חלק מהתהליך

כאשר מדובר בתפקידי מפתח רגישות ודיסקרטיות הן תנאי בסיס. לכן, תהליך כזה דורש תקשורת מדויקת, שיקול דעת, שמירה על פרטיות וליווי אישי של שני הצדדים. גישה ממוקדת ואישית מאפשרת לנהל את התהליך בצורה דיסקרטית ומקצועית, תוך שמירה על איכות המועמדים ועל האינטרסים של הארגון. לא לחכות שהמועמד יגיע – להגיע אליו

כאשר מדובר בתפקיד קריטי שקשה לאייש, הרחבת החיפוש מעבר למועמדים שמחפשים עבודה באופן פעיל יכולה לפתוח בפני הארגון מאגר מועמדים איכותי ורלוונטי יותר.

בסופו של דבר, המטרה של Head Hunting אינה למצוא את האדם הזמין ביותר, אלא לאתר את האדם המתאים ביותר – גם אם כרגע הוא כלל אינו מחפש עבודה. כי בתפקידי מפתח, לפעמים המועמד הטוב ביותר לא נמצא בחיפוש. צריך לדעת איפה לחפש, ובעיקר  איך להגיע אליו.