כשיש משרה פתוחה, קל להיסחף אחרי המספרים. קורות חיים מתחילים להצטבר בתיבת הדואר, והמגייסים או מנהלי הגיוס מוצאים את עצמם משקיעים שעות במיון, בשיחות ראשוניות ובבחינת מועמדים שלא תמיד מתאימים לדרישות התפקיד.

אבל השאלה החשובה באמת אינה "כמה מועמדים קיבלתי?" אלא "כמה מהמועמדים שקיבלתי באמת מתאימים לתפקיד?"

פחות קורות חיים, יותר התאמות

ב־HR FORMULA מאמינים שגיוס איכותי אינו נמדד בכמות קורות החיים שמועברים ללקוח, אלא באיכות ההתאמות.

לכן, התהליך מתחיל בהבנה מעמיקה של המשרה, של סביבת העבודה ושל הצרכים המקצועיים של הארגון. משם מתבצע איתור ממוקד וסינון של מועמדים בהתאם לדרישות הרלוונטיות לתפקיד.

כל מועמד שעובר לשלב הבא נבחן באופן יסודי, כולל שיחת היכרות וסינון מקצועית, במטרה להבין את הניסיון, היכולות, הציפיות והמוטיבציה שלו. לאחר מכן, הלקוח מקבל תמונה ברורה ומסודרת שמסייעת לו לקבל החלטה מושכלת.

הזמן של מנהל הגיוס שווה כסף

דמיינו שמנהל גיוס מקבל חמישה קורות חיים, כאשר כל אחד מהם רלוונטי במידה גבוהה לתפקיד. לעומת זאת, מנהל אחר מקבל חמישים קורות חיים ונדרש להשקיע שעות במיון שלהם כדי להבין מי בכלל מתאים.

ההבדל אינו רק במספר הקורות חיים. הוא נמצא בזמן, במשאבים וביכולת להתמקד במועמדים שבאמת ראויים להמשך התהליך.

כאשר תהליך המיון מתבצע בצורה ממוקדת כבר בשלב מוקדם, ניתן לצמצם את הזמן שמושקע במועמדים שאינם רלוונטיים ולהאיץ את הדרך אל המועמד המתאים.

איכות דורשת עבודה

מאחורי מועמד איכותי שמגיע לשולחן של הלקוח עומדת עבודה משמעותית: הבנת הצורך, איתור, סינון, שיחה אישית, בחינת התאמה ותיאום ציפיות.

הגישה הזו דורשת מחברת ההשמה להשקיע יותר בתהליך – לא פחות.

היא מחייבת להכיר את הארגון, להבין את סביבת העבודה ולשאול את השאלות הנכונות עוד לפני שמציגים מועמד. כך חברת הגיוס אינה מסתפקת בתיווך של קורות חיים, אלא הופכת לשותפה בתהליך קבלת ההחלטה.

מדד ההצלחה הוא לא הכמות

מספר קורות החיים שנשלחו אינו בהכרח מדד להצלחת הגיוס. גם מספר הראיונות אינו חזות הכול.

המדד החשוב הוא איכות ההתאמה והיכולת של המועמד להשתלב בתפקיד ובארגון לאורך זמן.

זו גם הסיבה שחשוב לבחון את תהליך הגיוס לא רק מנקודת המבט של "איוש המשרה", אלא כחיבור בין צורכי הארגון לבין מועמד שיכול להביא ערך אמיתי לתפקיד.

גיוס מדויק הוא השקעה, לא הוצאה

משרה  פתוחה לאורך זמן עלולה להשפיע על עומס העבודה, על הצוות ועל פעילות הארגון. מנגד, גיוס מהיר של מועמד שאינו מתאים עלול להוביל לפתיחה מחודשת של התהליך ולעלויות נוספות.

לכן, המטרה אינה רק למלא את המשרה במהירות, אלא לעשות זאת בצורה נכונה.

כי בגיוס איכותי, לא צריך יותר קורות חיים. צריך יותר מועמדים נכונים.